“La modernización laboral aprobada no es una reforma parcial: reconfigura las bases del derecho laboral y atraviesa de punta a punta los procesos de nómina, registración y gestión de personas.  Para las empresas, el desafío ya no se centra en entender la norma, sino adaptarse rápido” el párrafo es parte de la conclusión de una guía práctica de la Reforma Laboral redactado por Andrés Tellado Cañás, socio de la Práctica de Derecho Laboral y Tributación de Nómina de KPMG.

La aprobación de la Ley N° 27.802 de Modernización Laboral por parte del Congreso de la Nación, impulsada por el Poder Ejecutivo Nacional, introduce cambios estructurales en el marco jurídico del trabajo en la Argentina. La norma redefine conceptos centrales del sistema laboral con el objetivo de reducir la litigiosidad y adaptar la regulación a nuevas modalidades de empleo, lo que impactará directamente en la gestión de Recursos Humanos.

Uno de los cambios más relevantes es la redefinición del alcance de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). La reforma establece con mayor claridad qué vínculos quedan fuera del régimen laboral tradicional, como las contrataciones de obra y servicios reguladas por el Código Civil y Comercial, los trabajadores de plataformas, los fleteros, los transportistas, los trabajadores independientes con colaboradores y el personal embarcado. Con esto, la norma busca consolidar la idea de que no toda prestación personal implica una relación de dependencia, al tiempo que introduce nuevas reglas sobre la irrenunciabilidad de derechos y la presunción de relación laboral, especialmente cuando existen contratos de servicios con facturación y pagos bancarizados.

La norma también modifica aspectos clave de la administración laboral cotidiana. Entre ellos, redefine el cómputo de antigüedad ante reingresos, que dejará de considerar períodos anteriores si pasaron más de dos años entre el cese y la nueva contratación. Asimismo, introduce cambios en la tercerización y responsabilidad solidaria, estableciendo que la empresa usuaria solo responderá por las obligaciones laborales de sus contratistas si no cumple con ciertos controles básicos. En este nuevo esquema, la responsabilidad automática deja paso a un sistema basado en lo que se denomina gobernanza documental.

Otro capítulo con fuerte impacto es el de remuneraciones. La reforma amplía el universo de beneficios no remunerativos, como servicios de alimentación o planes médicos, y establece una lista taxativa de conceptos que quedan fuera del salario, entre ellos utilidades, acciones, dividendos, reintegros con comprobantes, vivienda en comodato o gastos de conectividad laboral. A su vez, se impone la bancarización obligatoria del salario, se fijan límites a retenciones y aportes sindicales y se introducen definiciones que buscan otorgar mayor previsibilidad a las políticas de compensación.

En materia de contratos laborales e indemnizaciones, la ley otorga mayor flexibilidad operativa a las empresas. El trabajo a tiempo parcial elimina restricciones previas y habilita horas extras, mientras que los contratos a plazo fijo reducen costos ante rupturas anticipadas. En paralelo, se redefine el cálculo de la indemnización por despido sin causa, que pasa a basarse exclusivamente en la remuneración mensual habitual, manteniendo un tope ligado al salario promedio del convenio y recogiendo la doctrina del fallo Vizzoti de la Corte Suprema. Además, se habilita la creación de fondos o sistemas de cese laboral y se establece que la indemnización será la única reparación frente a un despido, salvo supuestos penales.

Para sectores intensivos en empleo calificado y con estructuras comerciales complejas, como la industria farmacéutica, estos cambios pueden tener implicancias relevantes. Compañías con redes amplias de visitadores médicos, equipos de ventas, personal de investigación clínica y servicios tercerizados en logística o promoción deberán revisar sus esquemas de contratación, tercerización y compensación. En particular, la mayor claridad sobre responsabilidades en cadenas de proveedores, junto con la posibilidad de rediseñar beneficios no remunerativos y modalidades contractuales más flexibles, podría impactar en la organización laboral de laboratorios y empresas vinculadas al sector.

La reforma también introduce cambios en la organización del tiempo de trabajo, permitiendo esquemas como el banco de horas, el uso de promedios para la jornada laboral y mayor flexibilidad en el otorgamiento de vacaciones. En paralelo, avanza en la digitalización de la registración laboral, eliminando el tradicional Libro de Sueldos y centralizando la información en ARCA, además de validar plenamente la firma digital o electrónica para recibos y renuncias.

El nuevo esquema se complementa con incentivos para fomentar el empleo registrado. Entre ellos se destaca el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), destinado a financiar indemnizaciones mediante aportes específicos que comenzarán a regir en junio de 2026. También se crea el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), que reduce contribuciones patronales durante los primeros 48 meses de contratación de determinados perfiles, y el programa Promoción del Empleo Registrado (PER), que permitirá regularizar relaciones laborales con condonaciones de deuda y planes de pago.

En conjunto, la Ley de Modernización Laboral no introduce cambios aislados, sino que reconfigura de manera integral el funcionamiento del derecho del trabajo en Argentina. Para las empresas, el desafío inmediato será adaptar sistemas, procesos y políticas internas a un marco regulatorio que busca premiar la formalidad, la trazabilidad y la eficiencia operativa.

La consultora KMPG, de donde surge este trabajo, es una de las más importantes a nivel global es central en temas como el asesoramiento a empresas, temas tributarios, inserción de tecnología y auditoria. En la Argentina, está integrada por un equipo multidisciplinario de 1500 profesionales con clientes corporativos de primer nivel.

Pharmabaires, pone a disposición de los lectores el trabajo completo de KPMG, y cuyo autor es el socio Andrés Tellado Cañás.

KPMG. Guía Práctica de la Reforma Laboral. Marzo 2026